Wie kann ich meinen emotionalen Fingerabdruck verändern? (1/3)

Teil I: Sechs Dimensionen, die unsere emotionale Stärke beeinflussen

„Wieso soll ich mich verändern? Die anderen sollen mich so nehmen, wie ich bin!“ Gerade als Führungskraft kann diese Haltung zu verheerenden Folgen für die persönlichen und beruflichen Beziehungen führen. In einem immer stärker vernetzten Umfeld wird die Beziehungsqualität zum kritischen Erfolgsfaktor. Emotionale Stärke ist ursächlich für eine hohe Beziehungsqualität.

Emotionale Stärke bedeutet ungeachtet widriger und stressiger Umstände emotional stabil, widerstandsfähig und emphatisch sowie mit einer positiven Haltung sein Leben zu bewältigen.

Menschen unterscheiden sich dramatisch im Umgang mit ein und demselben Lebensereignis, ungeachtet ihres ähnlichen Hintergrunds.

Konfrontieren Sie vier Personen in Ihrer Organisation mit einer außergewöhnlich kritischen Situation. „Oh Gott, wie furchtbar!“, jammert der Erste. „Darüber muss ich nachdenken.“, grummelt der Zweite und zieht die Stirn in Falten. „Halb so wild“, sagt der Dritte, „das wird schon wieder.“ Der Vierte guckt nur ratlos in die Runde: „Ich sehe da überhaupt kein Problem.“

Dass jeder von uns eine eigene Welt im Kopf hat, wissen wir. Darum ist ein und dasselbe Glas für manche halb voll und für andere halb leer. Wie kommt das?

Einer der führenden Hirnforscher, der Psychologe Richard Davidson von der University of Wisconsin, hat darauf eine verblüffende Antwort veröffentlicht.

So wie jeder Mensch einen unverwechselbaren Fingerabdruck hat und über eine ganz eigene Physiognomie verfügt, ist auch unser emotionales Profil etwas Einzigartiges. Dieses Profil ist mehrdimensional und wird von sechs spezifischen neuronalen Netzen geprägt.

Jede der sechs Dimensionen hat ihre eigene typische, nachweisbare neuronale Signatur, die sich in jedem Gehirn exakt verorten lässt und bei Hirnscan-Aufnahmen sogar unterschiedlich aufleuchtet.

Jede Dimension für sich und alle zusammen beeinflussen wiederum, wie wir entscheiden, handeln, arbeiten, lieben, kurz: wie die Welt auf uns und wir auf sie wirken.

Das Erfreuliche dabei ist: Wir selbst können die neuronalen Netze in unserem Gehirn verändern.

Davidson nennt die sechs Dimensionen: Resilienz, Grundeinstellung, soziale Intuition, Selbstwahrnehmung, Kontextsensibilität und Aufmerksamkeit.

Die erste Dimension: Resilienz

Wie schnell erhole ich mich von belastenden Ereignissen?

Resilienz ist die normative Erholzeit, die angibt, wie lange die Rückkehr in den emotionalen Ruhezustand bei einer Person durchschnittlich dauert. Dass dieser Prozess nach einem Todesfall mehr Zeit in Anspruch nimmt, als ein Streit mit einem Kollegen, ist evident. Während einige Personen ihre Trauer noch nach vielen Jahren nicht überwunden haben und zunehmend depressiv werden, gewinnen andere nach einer überschaubaren Zeit ihre Lebensfreude wieder zurück. So gibt es auch Menschen, die einen Streit bereits während des Meetings für sich abhaken, während andere sich noch tagelang mit diesem für sie belastenden Ereignis quälen. Eine hohe Resilienz impliziert eine hohe Widerstandsfähigkeit, um mit belastenden Lebensumständen und negativen Stressfolgen umgehen zu können.

Die wenigsten Menschen sind sich über ihre eigene Erholzeit im Klaren, obwohl die Nachwirkungen eines Ärgernisses oder Rückschlags gravierende Auswirkungen auf unseren Stresspegel und unsere Stimmungslage haben. Nach einem Streit mit einem Kollegen sind wir möglicherweise den ganzen Tag schlecht gelaunt, ohne zu erkennen, dass dies mit unserer persönlichen Art und Weise zu tun hat, wie wir darauf reagieren.

Wer in der Lage ist, sich bewusst von Ärger, Problemen, Stress oder einer schlechten Stimmungslage schnell wieder zu erholen, den Blick wieder nach vorne zu richten und in den emotionalen Ruhezustand zurückzukehren, ist am Ende des Tages auch körperlich gesünder. Es gibt eine direkte Verbindung zwischen dem Zustand der Emotionen und dem Zustand des Körpers. Eine geringe Widerstandsfähigkeit kann zu Verspannungen, Kopfschmerzen oder dauerhaftem Stress führen, auf den Magen schlagen oder sich anhand anderer körperlicher Symptome bemerkbar machen.

Menschen, die Resilienz in einer sehr hohen Ausprägung vorweisen, wirken auf andere leicht gefühlskalt. Sie sind häufig Perfektionisten, die mit eigenen Schwächen und Fehlern hart ins Gericht gehen und die Neigung besitzen, die eigenen Erwartungen auf andere zu projizieren. Eine Strategie hin zur „mittleren“ Resilienz ist mehr Empathie zu entwickeln. Wer sich stärker in andere Menschen einzufühlen vermag (siehe „Die dritte Dimension: soziale Intuition“), lernt auch bei sich selbst Gefühle zuzulassen und Situationen aus einer anderen Perspektive zu sehen. Mehr Empathie stärkt Beziehungen und bietet die Chance, emotional zu wachsen.

Die zweite Dimension: Grundeinstellung

Wie lange kann ich schöne Gefühle erhalten?

Die positive Grundeinstellung sagt aus, wie lange und wie gut wir positive Emotionen im normalen Alltag aufrechterhalten und bewahren können. Der bewahrende Aspekt ist das Schlüsselkriterium dieser Dimension. Es geht nicht darum, ob wir Freude empfinden können, sondern wie gut es uns gelingt, diese Freude über einen längeren Zeitraum hinweg in uns lebendig zu erhalten. Je positiver die Grundeinstellung, desto länger haften schöne Momente im Gedächtnis, und umso mehr Kraft kann die Seele daraus schöpfen. Sie hilft uns auch, das alltägliche Glück („Jemand liebt mich.“, „Ich habe gesunde Kinder.“) zu genießen.

Menschen mit einer negativen Grundeinstellung werden von den aktuellen Umständen und den davon ausgelösten Stimmungen getrieben. Wenn das Wetter gut ist, oder sie beim Kartenspielen ein gutes Blatt haben, fühlen sie sich gut. Wenn das Wetter schlecht ist, sie beim Kartenspielen verlieren, oder sich der Bus verspätet, dann beeinflusst das ihre Haltung und ihr Befinden.

Natürlich unterliegen auch Menschen mit einer positiven Grundeinstellung äußeren Einflüssen, aber sie reagieren anders darauf.

Eine gute Mischung aus Realitätsnähe und einer positiven Grundhaltung ist bei Menschen vorzufinden, die überzeugt sind, dass ihr Verhalten von ihren Entscheidungen und ihrer Sichtweise bestimmt werden und nicht von gegebenen Bedingungen. Dies sind Menschen, die Verantwortung für ihr Leben übernehmen. Fehlt die Realitätsnähe, kann eine übertrieben positive Grundhaltung zu dem Typ Mensch führen, der alles durch eine rosarote Brille sieht. Das ist beneidenswert, aber ihr sonniges Gemüt kann sie blind machen für Warnsignale und Gefahren im privaten und beruflichen Leben.

Die dritte Dimension: soziale Intuition

Wie genau verstehe ich meine Mitmenschen?

Die soziale Intuition sagt aus, wie gut ein Mensch in der Lage ist, subtile nonverbale Signale aufzugreifen und die Körpersprache, Stimmlage und Mimik seines Gegenübers zu deuten. Wer sie hat, reagiert in der Regel gefühlvoll auf seine Umgebung, spendet Trost, fragt nach und zeigt waches Interesse.

Menschen mit einer stark ausgeprägten sozialen Intuition spüren, wann ein Mensch über persönliche Probleme reden und wann er sich mit Smalltalk ablenken möchte. Sie können erkennen, wann ein Kollege, der soeben von seinem Chef eine Standpauke erhalten hat, Rat und Trost braucht und wann man ihn besser in Ruhe lässt.

Intuitionsschwache Typen merken nicht, wenn ihr Gegenüber im Gespräch den Blick abwendet, sich zurücklehnt oder einen halben Schritt auf Distanz geht. Ein extremer Mangel an Sensibilität ist typisch für Menschen mit autistischen Zügen. Sie haben große Schwierigkeiten damit, Gesichtsausdrücke und andere körpersprachliche Botschaften zu entziffern. Doch auch Menschen, die weit von einem klinischen Befund entfernt sind, können im zwischenmenschlichen Bereich blind und taub sein – mitunter mit verheerenden Folgen für ihre persönlichen und beruflichen Beziehungen. Nicht zu verwechseln mit Egoisten, die situativ in der Lage sind, wahrgenommene Signale ihres Gegenübers bewusst auszublenden, um ohne Rücksicht auf die Bedürfnisse anderer ihre eigenen Interessen durchzusetzen.

Die vierte Dimension: Selbstwahrnehmung

Wie genau verstehe ich die Ursachen meines Verhaltens?

Die Selbstwahrnehmung sagt aus, wie gut ein Mensch in der Lage ist, subtile Signale seiner eigenen Körperprozesse zu deuten, Kenntnis über seine persönlichen positiven und negativen Eigenschaften und Verhaltensweisen besitzt sowie Mitteilungen aus Fremdwahrnehmungen zu verarbeiten.

Es gibt Menschen, die ihren eigenen Emotionen gegenüber völlig blind sind. Sie sind sich der emotionalen Signale ihres Körpers einfach nicht bewusst. Mitunter benötigen sie Tage, um zu erkennen, dass sie wütend, traurig, eifersüchtig oder ängstlich sind. Am unteren Skalenende der Dimension Selbstwahrnehmung finden wir die Vertreter des selbstblinden Typus. Das andere Extrem bilden die selbstaffinen Menschen, die über ihre Gedanken und Gefühle genauestens im Klaren sind und ein feines Gespür für die Botschaften haben, die ihnen ihr Körper sendet.

Sie streiten sich mit Ihrem Partner. Geht es wirklich um das angebrannte Essen? Oder sucht sich gerade der aufgestaute Bürofrust ein Ventil? Wer das zu unterscheiden vermag, verfügt über eine sensible Selbstwahrnehmung und kann körperliche Signale mit Emotionen im Zusammenhang deuten: Unklare Beschwerden (z. B. Schlaflosigkeit) verunsichern Sie nicht länger, sondern bekommen eine klare Ursache (z. B. das Meeting mit dem Chef), der Sie dann selbstbewusster begegnen können. Menschen mit einer sehr ausgeprägten Selbstwahrnehmung, gepaart mit einer negativen Grundeinstellung, können auch dazu neigen, geringste Körpersignale zu überbewerten. Das kann diffuse (Krankheits-)Ängste auslösen.

Die Selbstwahrnehmung unterliegt bei Personen mit hohem Selbstwert selbstwertschmeichelnden Verzerrungen, d.h. sie sehen sich meist positiver als Außenstehende. Eine positive Grundeinstellung und hohe Resilienz fördern einen hoher Selbstwert. Personen mit niedrigem Selbstwert tendieren eher zu negativen Bewertungen eigener Leistungen.

Die fünfte Dimension: Kontextsensibilität

Welche Rolle habe ich im Moment?

Die Kontextsensibilität sagt aus, ob ein Mensch in der Lage ist, das, was in einem Zusammenhang völlig akzeptabel ist, in einem anderen als anstößig zu erkennen. Das innere Bedürfnis sich konform in seiner jeweiligen Umgebung verhalten zu wollen ist ein wesentliches Kriterium dieser Dimension.

Während die Dimension „soziale Intuition“ die Fähigkeit beschreibt, Signale seines Gegenübers zu erkennen und zu deuten, geht es bei der Kontextsensibilität um das Erkennen und Deuten von kulturellen Werten und Normen, die in einer sozialen Gruppe gelebt werden.

Auch Organisationen sind starke kulturelle Gemeinschaften. Wer in einer hierarchisch geprägten „Sie-Kultur“ ungefragt seinen Chef duzt, der wird genauso auf Unverständnis stoßen, wie der Praktikant, der in der Bankzentrale mit Jeans, Turnschuhen und ohne Krawatte seinen Job antritt.

Die meisten Menschen wissen, unter welchen Umständen sie das eine oder andere heikle Thema lieber nicht ansprechen sollten oder welche Verhaltensweisen unangemessen sind. Neben der Sensibilität für heikle Themen geht es auch um die innere Haltung gesetzliche Normen oder vereinbarte Regeln einer Gruppe einhalten zu wollen.

Ob es sich dabei um Regeln im Straßenverkehr, wie das Blinkersetzen, oder das bewusste Einhalten von Vorschriften im Datenschutz oder von internen Organisationsrichtlinien handelt, der kontextsensible Mensch hat ein inneres Verlangen, in einem bestimmten Kontext vereinbarte Werte und Normen einzuhalten.

Der kontextunsensible Typ hat seinen eigenen Werte-Kompass, den er aus seiner Sicht konsequent lebt. Er sagt seinem Gegenüber klar und deutlich seine Meinung ins Gesicht, egal wer in der Situation noch im Raum ist, weil er dies jetzt für angemessen hält. Wenn er Vorschriften aus seiner Sicht für sinnlos hält, dann übergeht er diese. Sein eigenes Ding machen und Regeln konsequent zu brechen sind Eigenschaften von disruptiven Innovatoren. Sie können außergewöhnliches Schaffen, stehen jedoch in der Regel in der Beliebtheitsskala nicht oben, da die Ausprägung von Kontextsensibilität eine generelle Haltung repräsentiert und eben nicht situativ im Kontext einer Produktinnovation angewendet werden kann.

Das extreme Gegenteil des kontextunsensiblen Typus, der mit seinem impulsiven Verhalten andere vor den Kopf stößt, ist der extrem zurückhaltende, schüchterne Typ, der unbekanntes Umfeld, aus Angst etwas Falsches zu sagen, von vornherein meidet.

Die sechste Dimension: Aufmerksamkeit

Wie stark kann ich mich konzentrieren?

Die Aufmerksamkeit sagt aus, wie stark wir in der Lage sind, unsere emotionalen Signale zu filtern, Ablenkungen auszublenden und uns zu fokussieren. Die Dimension Aufmerksamkeit steht für sich und ist gleichzeitig eine wesentliche Voraussetzung, um die anderen fünf Dimensionen praktizieren und entwickeln zu können. Soziale Intuition z. B. gelingt nur mit Aufmerksamkeit für nonverbale Botschaften, Selbstwahrnehmung nur mit der Fokussierung auf sich selbst. Resilienz erwächst daraus, sich auf seine Ziele zu besinnen.

Springen Ihre Gedanken immer wieder von dem, was Sie gerade tun, zu dem Krach, den Sie am Morgen mit Ihrem Partner hatten, zur Nervosität, die Sie angesichts einer bevorstehenden Präsentation empfinden, oder zur medizinischen Vorsorgeuntersuchung am nächsten Tag?

Hören Sie aufmerksam zu, wenn Ihr Partner vom Tag erzählt, oder gehen Sie im Geiste schon die Einkaufsliste fürs Wochenende durch?

Die Konzentrationsfähigkeit wird normalerweise den kognitiven Fähigkeiten zugerechnet. Richard Davidson ist überzeugt, dass Aufmerksamkeit eine starke emotionale Komponente haben kann. Emotionale Signale sind in unserem Leben allgegenwärtig. Von ihnen geht eine außerordentlich starke Ablenkungswirkung aus und sie beeinträchtigen uns darin, unsere Aufgaben zu erledigen und unsere Ausgeglichenheit zu bewahren.

Die Ausgeglichenheit und Balance im Leben kann jedoch auch bei Menschen mit einer extrem stark ausgeprägten Aufmerksamkeit gefährdet werden. In Verbindung mit einer intrinsischen Motivation für eine persönlich wichtige Sache laufen diese Menschen Gefahr, sich so sehr in ihre Aufgaben zu vertiefen, dass sie alles um sich herum vergessen.

Bedürfnisse, Motive und das Lustprinzip

Ein Bedürfnis ist der sinnbestimmende Faktor einer Person. Bedürfnisse entstehen aus dem subjektiven oder objektiven Empfinden eines Mangels und einer individuell oder sozial geprägten Zielsetzung. In Anlehnung an Maslow können Bedürfnisse nach Defizitbedürfnissen (z.B. Nahrung, Wärme, Sicherheit) und Sehnsuchtsbedürfnissen (z.B. Selbstverwirklichung) unterschieden werden. Bedürfnisse konfrontieren eine Person mit den Fragen „Wozu verhalte ich mich so?“, „Wozu tue ich mir das an?“ Bedürfnisse bewegen sich zwischen den Extremen „Un-Lust“ und „Lust“.

Nach Richard Davidson lässt sich jede menschliche Emotion zumindest teilweise dem menschlichen Annäherungs- und Vermeidungsverhalten, d.h. „Lust“ oder „Unlust“ zuordnen. Zwischen diesen zwei Extremen zu entscheiden ist die grundlegendste Aufgabe, die der Organismus im Kontext seiner Umgebung ständig zu tun hat. Damit wird die Vielfalt und Beliebigkeit des Wirkungsumfelds bewertet. Was ist bedeutungsvoll und überhaupt wert, wahrgenommen zu werden? Welche Information wird im Gehirn auf einer zentralen Strecke vernetzt und welche auf ein Abstellgleis? Für was lohnt es sich emotional zu engagieren? In diesem Verständnis wirkt „Lust auf etwas“ oder „Unlust, sich mit etwas auseinanderzusetzen“ als Ordnungsmuster für Gehirn- und Emotionsaktivitäten.

Wenn wir unsere Bedürfnisse befriedigen können, entsteht ein Gefühl innerer Stimmigkeit. Das Ordnungsprinzip „Lust/Unlust“ wirkt wie ein Magnet als innerer Attraktor. Wenn wir dem inneren Attraktor nahe sind, bzw. auf dem Weg in seine Richtung, dann ergibt etwas für uns Sinn. Wir haben dann ein Gefühl, etwas zu tun, was für uns Sinn macht. Das Gefühl, so sein zu dürfen, wie man eigentlich ist. Das Gefühl, seinen Traum leben zu können. Das Gefühl, nach seinen eigenen Überzeugungen und Werten handeln zu können.

Während das Bedürfnis sinnbestimmend ist, kann das Motiv als sinnrealisierender Faktor einer Person betrachtet werden. Die Persönlichkeitsforschung unterscheidet implizite Motive von expliziten Motiven. Defizit-Bedürfnisse lösen implizite Motive aus, die stark im Unterbewusstsein verankert und an das affektive System des Menschen gekoppelt sind. Sehnsuchtsbedürfnisse lösen explizite Motive aus, die ebenfalls im Unterbewusstsein verankert sind, jedoch enger an das kognitive System des Menschen gebunden sind. Beide Motivtypen haben einen zielorientierten Charakter. Das Streben der Person wird folglich dadurch bestimmt, welches Motiv die höchste Priorität hat.

Anschluss, Leistung und Macht sind in der Motivforschung u.a. von McClelland als Hauptmotive identifiziert worden. Diese drei Hauptmotive können auf eine individuelle Kombination der sechs Dimensionen zurückgeführt werden.

Anschlussmotiv

Wer gerne Kontakt zu fremden oder noch wenig bekannten Menschen aufnimmt, sowie nach Geborgenheit und Zusammenhalt strebt und sehr sensibel auf Zurückweisung und Feindseligkeit durch andere reagiert, impliziert ein Anschlussmotiv. Diese Menschen haben eine geringe Resilienz, eine mittlere Kontextsensibilität und eine gut ausgeprägte soziale Intuition. Sie richten ihre Aufmerksamkeit auf andere und lassen sich dadurch freiwillig fremdbestimmen.

Leistungsmotiv

Wer sich intensiv mit Gütemaßstäben in Bezug auf sein eigenes Leistungsvermögen auseinandersetzt, nach neuen innovativen Lösungswegen sucht, nach Perfektion strebt, da er eine Aversion gegen Misserfolg hat, impliziert das Leistungsmotiv. Diese Menschen verlassen sich lieber auf sich selbst als auf andere und weisen eine hohe Resilienz auf. Zudem neigen sie dazu, die zwischenmenschlichen Belange aufgrund gering ausgeprägter sozialer Intuition auszublenden. Sie sind geprägt durch ein starkes Selbstwertgefühl auf der Grundlage eines ergebnisorientierten Selbstverständnisses. Die Selbstwahrnehmung ist sehr selektiv auf Resultate eingeschränkt. Es zählen nur Fakten, weniger der Weg zum Ziel und auf keinen Fall Gefühle. Über dies hinaus ist ihre Aufmerksamkeit und Konzentrationsfähigkeit sehr stark ausgeprägt.

Machtmotiv

Wer es als befriedigend erlebt, die Emotionen und das Verhalten sowie die Einstellung anderer Personen zu beeinflussen und an Entscheidungen bedeutend mitzuwirken, impliziert das Machtmotiv. Diese Menschen genießen es Diskussionen zu gewinnen, Gegner zu besiegen und Autoritätspositionen zu besetzen. Sie besitzen eine geringe Kontextsensibilität, wenn die Werte und Normen nicht von ihnen selbst definiert wurden oder sich jemand gegen ihre Ziele positioniert. Sie haben eine extrem ausgeprägte Aufmerksamkeit auf ihre Ziele, was dazu führt, dass alle anderen emotionalen Dimensionen zu ihrer Zielerreichung eingesetzt werden. Entscheidend ist, ob diese Menschen ein personalisiertes, egoistisches Machtmotiv ausleben oder ihre Macht nutzen, um ein übergeordnetes, sinnvolles Ganzes sozial verträglich zu erreichen. Diese unterschiedlichen Haltungen (Egoismus vs. Altruismus) führen bei anderen Personen zu einer unterschiedlichen Fremdwahrnehmung der emotionalen Dimensionen des Machtmenschen. Angenommen die Person hat eine gut ausgeprägte soziale Intuition, dann wird ein Egoist seine Fähigkeit weniger dafür nutzen, um seinem Gegenüber gefühlvoll beizustehen, als vielmehr dazu nutzen, erkannte Schwachpunkte seines Gegenübers schamlos für seine eigenen Zwecke auszunutzen. Menschen mit einem Machtmotiv zeichnen sich durch eine hohe Durchsetzungskraft und in Folge hohe Widerstandsfähigkeit aus, was auf eine starke Resilienz schließen lässt.

Persönlichkeitsmerkmale entstehen aus den sechs Dimensionen

Neben den drei Hauptmotiven gibt es seit Jahren weitere bewährte Klassifizierungsschemata wie die fünf wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale (Big 5), wie sie in der Psychologie beschrieben werden. Auch diese lassen sich auf eine individuelle Kombination der sechs Dimensionen zurückführen:

Offenheit für neue Erfahrungen:

Wer in besonderem Maße offen für neue Erfahrungen ist, verfügt über eine ausgeprägte soziale Intuition. Zudem besitzt er eine überdurchschnittliche Selbstwahrnehmung und ist in seinem Aufmerksamkeitsstil fokussiert.

Gewissenhaftigkeit:

Ein gewissenhafter Mensch übernimmt nur dann Aufgaben, wenn er sich sicher ist, dass er diese auch selbstbestimmt und erwartungsgemäß erledigen kann. Er ist fokussiert in seiner Aufmerksamkeit und besitzt eine ausgeprägte Kontextsensibilität. Seine soziale Intuition ist gut entwickelt.

Extraversion:

Ein extravertierter Mensch kommt über belastende Situationen schnell hinweg. In Hinblick auf die Resilienz gehört er damit zu dem sich schnell regenerierenden Typus. Er lässt sich seine positive Grundeinstellung nicht nehmen.

Verträglichkeit:

Ein verträglicher Mensch verfügt über eine besonders ausgeprägte Kontextsensibilität und Resilienz. Gleichzeitig bewahrt er sich seine positive Grundeinstellung.

Neurotizismus:

Ein neurotisch veranlagter Mensch braucht lange, um sich von belastenden Situationen zu erholen. Er hat eine düstere, negative Grundeinstellung und eine relativ geringe Kontextsensibilität. Sein Aufmerksamkeitsstil ist eher schwach fokussiert.

Rollenprofile und die sechs Dimensionen

Für die Personal- und Organisationsentwicklung ist es entscheidend, sowohl für Führungs- als auch für Fachanforderungen Rollenprofile zu definieren. Werden diese Rollenprofile, wie oben die Persönlichkeitsmerkmale, mit den sechs Dimensionen verbunden, dann erhält Personalentwicklung eine gänzlich neue Grundlage.

Außergewöhnliche Anforderungen erfordern in der Regel einen außergewöhnlichen emotionalen Stil. Die klassischen Kategorien der Personalentwicklung haben oft nur eine Denkrichtung vom Anfänger über den Fortgeschrittenen zum Fach- oder Führungsexperten. Es geht jedoch nicht um klassisches Expertentum, sondern um geeignete emotionale Rollenprofile, welche die Fach- und Führungsexpertise der Rolle quasi durch klar bestimmbare Verhaltensausprägungen sicherstellen. Aus Perspektive eines Unternehmens ist es hilfreich, Personen mit einem weitgehend passenden emotionalen Profil mit den erforderlichen Verhaltensausprägungen in den einzelnen Dimensionen zu suchen. Aus einem Pessimisten einen Optimisten zu machen oder einen kontextsensiblen Menschen, der von innen heraus Normen proaktiv einhält zu einem Regelbrecher zu machen, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht gelingen.

Personalentwicklung hat vielmehr die Aufgabe, Personen dabei zu helfen, achtsam mit ihren extremen Ausprägungen umzugehen und dem Team die Einzigartigkeit und Notwendigkeit extremer Ausprägungen einzelner Personen im Kontext der zugewiesenen Rolle zu vermitteln.

Innovator:

Gerade Innovatoren denken quer und ungewöhnlich. Da sich die Mehrheit der Menschen in ihrer Komfortzone wohlfühlt, treffen Innovatoren ihr ganzes Leben lang auf Widerstände. Sie entwickeln sich zu Einzelgängern mit einer vom Durchschnitt abweichenden Gehirnstruktur.

Um die Widerstände zu überwinden, benötigen sie eine hohe Durchsetzungskraft, die eine sehr starke Resilienz erfordert. Dazu kommt eine sehr positive Grundeinstellung, mit der Innovation eine sinnvolle und gute Sache in die Welt zu bringen. Die Thematik „Innovation“ an sich erfordert eine extreme Haltung als „Regelbrecher“, was eine sehr geringe Ausprägung der Dimension „Kontextsensibilität“ bedingt. Der Innovator hat seinen ganz eignen Wertekompass, der häufig gegen die allgemein gelebten Werte und Normen gerichtet ist. Das Unverständnis der Regelorganisation und von vielen etablierten Managern des Tagesgeschäfts ist aufgrund der geäußerten Ansichten und Vorgehensweisen vorprogrammiert.

Die soziale Intuition ist in der Regel eher gering ausgeprägt, da die ständige Wahrnehmung pauschaler Ablehnung gegenüber den eigenen Ideen zu einer Ausblendung von Signalen seines Gegenübers im Detail führt. Dies ist besonders in der Entstehungsphase der Innovation zu beobachten.

Innovatoren sind gerade in dieser Phase mit einer extremen Ausprägung der Dimension Aufmerksamkeit auf ihre Innovation fokussiert, was Work-Life-Balance unmöglich macht.

Mit den ersten Prototypen und praktischen Anwendungen werden die Impulse der Anwender aus Perspektive des Innovators konstruktiver, was ihn zunehmend offener auch für die schwachen Signale seines Umfelds werden lässt. Nachdem sein Produkt greifbare Gestalt angenommen hat, und der persönliche Erwartungsdruck, die Sache an sich zum Funktionieren zu bringen, etwas abgenommen hat, hat der Innovator die Chance, neben der Fremd- auch die Selbstwahrnehmung weiter zu entwickeln.

Eine mittlere Ausprägung der Dimensionen „Soziale Intuition“, „Selbstwahrnehmung“ und „Kontextsensibilität“ sind Masterkriterien für das, was man in der Regel als „Teamfähigkeit“ bezeichnet. Mit dem vorstehenden Profil „Innovator“ wird deutlich, dass unterschiedliche Expertisen nicht dadurch entstehen, wenn die Personalentwicklung für alle Rollen eine „+3“ als Idealzustand festlegen würde.

Normenverantwortlicher:

Normenverantwortliche – konkret sind dies z.B. Datenschutzbeauftragte, Arbeits-, Umweltschutz- oder Qualitätsmanagementbeauftragte – unterscheiden sich in vielen Dimensionen vom Innovator. Sie teilen jedoch das Schicksal, dass sich die Mehrheit der Menschen in ihrer Komfortzone wohlfühlt. Die Veränderung beim Normenverantwortlichen haben jedoch eine gänzlich andere Ursache. Gesetzliche Vorschriften, eine Menge Bürokratie und immer wieder neue Dokumentationen, die viel Zeit kosten, lösen Widerstände aus, für die der Normenverantwortliche direkt verantwortlich gemacht wird. Um die Widerstände zu überwinden, benötigen auch Normenverantwortliche eine hohe Durchsetzungskraft, die eine sehr starke Resilienz erfordert. Im Gegensatz zum Innovator steht oft nicht die Chance, sondern das Risiko und die Angst vor Strafe im Mittelpunkt der Argumentation.

In der Dimension „Kontextsensibilität“ ist der Normenverantwortliche das Gegenteil eines Regelbrechers. In seinem emotionalen Profil muss er aus innerer Überzeugung die geltenden Normen und Regeln einhalten wollen. Gut ist er in seinem Job jedoch erst, wenn er den davon betroffenen Personen eine Brücke zur Regeleinhaltung baut, die Spielräume der Regelinterpretation kennt und nicht versucht, angstgetrieben die Gesetze über das erforderliche Maß hinaus zu erfüllen.

Da der Normenverantwortliche keine disziplinarische Macht besitzt, ist er gut beraten, eine starke soziale Intuition für die Sorgen und Nöte der von seinen verantworteten Normen betroffenen Kollegen zu entwickeln. Der dadurch entstehende Konflikt, trotz formal fehlender Verantwortung für die Umsetzung der Normen informell verantwortlich gemacht zu werden, ist nur mit dem Argument „das Gesetz fordert dies – ich kann nichts dafür“ zu lösen.

Diese Tatsache prägt auch die Selbstwahrnehmung der Normenverantwortlichen. Sie predigen die Notwendigkeit, Normen einzuhalten, erkennen jedoch, dass es in der täglichen Praxis häufig eine Priorität gibt, die höher ist als die Einhaltung der eigenen Norm. Nur während der wenigen Audittage hat der Normenverantwortliche die Rückendeckung der Geschäftsführung, um das erforderliche Zertifikat zu erlangen. Mit einer geringen Selbstwahrnehmung wäre das Dilemma von gefühlter Selbstverantwortung und real erlebter Verantwortung des Teams für die eigene Sache vielfach besser zu ertragen. Die regelmäßigen Schulungen des Normenverantwortlichen und sein dadurch gestiegenes Bewusstsein für die Sache führen in der Regel zu einer mittleren Selbstwahrnehmung. Die Komplexität der Normen und ihrer Umsetzung in den unterschiedlichen Organisationsbereichen erfordert eine hohe Fokussierung und Aufmerksamkeit.

Neue Möglichkeiten der Personalentwicklung

Die Tatsache, dass jede Dimension ein Kontinuum darstellt, vereinfacht die Personalentwicklung insbesondere bei der sozialen und emotionalen Kompetenz. Es gibt einen zusammenhängenden Verhaltensraum, in dem eine Person über einem langen Zeitraum in ihrem Verhalten relativ stabil bleibt.

Damit kann Verhalten situationsunabhängig konsistent wahrnehmbar werden. Wer als innovativer Regelbrecher in der Produktentwicklung erfolgreich ist, der ist in seinem Verhalten in Hinblick auf die Einhaltung von Organisationsanweisungen oder seinen persönlichen Fahrstil beim Autofahren ebenfalls auffällig gering wertekonform. Damit können sich aus unterschiedlichen Lebensbereichen beobachtbare Reaktionen zu einem Gesamtbild entwickeln.

Gefahr der Fremdbewertung

Trotzdem ist die Gefahr einer Fehleinschätzung aufgrund einer scheinbar offensichtlichen Fremdbeobachtung nicht zu unterschätzen. In der Fremdanalyse kann nur das beobachtbare Verhalten der Person analysiert werden, nicht aber ihre reale Gefühlslage oder Rahmenbedingungen des persönlichen und privaten Umfelds. Es ist schwer für den Beobachter hinter die Kulissen der Persönlichkeit zu schauen, um zu erkennen, dass beispielsweise eine enorme finanzielle Not dazu führt, dass sich ein eigentlich sehr kontextunsensibler Mensch zu einem aus seiner Sicht unnatürlichen Verhalten diszipliniert. Wobei eine bewusste Hemmung der emotionalen Ausprägung einer Dimension in der Regel nicht langfristig durchgehalten werden kann.

Die Probezeit kann ein Zeitraum sein, innerhalb dessen eine willentliche Unterdrückung bestimmter emotionaler Ausprägungen stattfindet. Ein Selbstverständnis der Personalentwicklung sollte deshalb sein, die sechs Dimensionen weniger für eine Fremdanalyse als vielmehr als Hilfestellung zur Selbsteinschätzung den Führungskräften und Mitarbeitern anzubieten. Erst die Selbsterkenntnis einer Person, an sich selbst arbeiten zu wollen, bietet dem Personalentwickler die Möglichkeit, geeignete Entwicklungsmaßnahmen anzubieten.

Wahrnehmung, Ursachen und Symptome unterscheiden

Jeder zentrale Personalentwickler und jede Führungskraft mit einem Selbstverständnis als dezentraler Personalentwickler sollte sich bewusst machen, dass es einen Unterschied zwischen der Wahrnehmung (Gefühle) einer Person, deren Ursachen (Rahmenbedingungen) und Symptomen (beobachtbares Verhalten der Person) gibt.

Direkt beeinflussbar sind nur Ursachen und Symptome, nicht aber die Wahrnehmung. Man kann zum Beispiel Personen, die einen auf die Palme bringen, aus dem Weg gehen (Ursache vermeiden). Man kann sich dazu zwingen, seiner Aufregung nicht lautstark Luft zu machen (Symptome unterdrücken). Die Wahrnehmung (Ärger) bleibt aber zunächst vorhanden.

Als Königsklasse wirksamer Personalentwicklung können Entwicklungskonzepte bezeichnet werden, mit denen durch positive Erfahrungen das Verhalten von Personen oder Gruppen geändert werden und dadurch eine Rückkopplung auf die Wahrnehmung der betroffenen Personen stattfindet: „Wenn ich den nicht anschreie, ist er eigentlich auch ganz nett zu mir.“ Oder ein anderer Fall: „Wenn ich die Rückmeldungen der Mitarbeiter mit ihren Lösungsvorschlägen ernst nehme und Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge einleite, dann merken die Mitarbeiter, dass ihre Vorschläge etwas bewirken und bringen sich in Zukunft nach mehr ein.“

Personalentwicklungsmaßnahmen

Die Messbarkeit und Wirksamkeitskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen sind mit klassischen Methoden sehr schwer nachvollziehbar. Zudem ist es auf der Grundlage von Persönlichkeitsmerkmalen und klassischen Rollenprofilen kompliziert, ein übergeordnetes generelles Muster zu erkennen, um davon wirksame Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.

Bewährt sich die Theorie der sechs Dimensionen in der Praxis, kann dies wegweisende Auswirkungen auf eine effiziente und wirksame Personalentwicklung zur Folge haben. Der größte Vorteil besteht darin, an den Erfolgsursachen statt an beobachtbaren Symptomen zu arbeiten. Die Fokussierung auf nur sechs Dimensionen hilft dabei, sich auf wenige Entwicklungsmaßnahmen pro Dimension zu konzentrieren und ein wirksames langfristiges Programm zu konzipieren.

Der Wirkungsgrad von Personalentwicklungsmaßnahmen ist in Bezug auf die Dimensionen nicht mehr ausschließlich anhand einzelner Personen verifizierbar. Es müssten veränderte Verhaltensmuster in Gruppen erkennbar werden.

Fazit

Die Kombination der jeweiligen Positionen innerhalb der sechs Dimensionen ergibt in der Summe den persönlichen emotionalen Stil. Im Teil III erhalten Sie eine Hilfestellung zur Ermittlung Ihres Stils durch eine Selbsteinschätzung. Jeder Stil repräsentiert eine konsequente Art und Weise, auf das Leben zu reagieren. Der Stil entscheidet darüber, mit welcher Wahrscheinlichkeit bestimmte Emotionen, Launen und Veranlagungen in uns zum Ausdruck kommen. Da den einzelnen Dimensionen neuronale Systeme zugrunde liegen, könnte man sie als eine Art „atomare Basis“ unserer Emotionen bezeichnen – als Grundbausteine unserer Gefühle.

Der wissenschaftlich begründete Zusammenhang von Gehirn und Emotion und seine Allgemeingültigkeit macht die Forschungsergebnisse von Richard Davidson so wertvoll. Sie können sich entweder einfach so akzeptieren, wie sie sind, oder etwas daran verändern. Allein die Erkenntnis der ursächlichen Dimensionen für emotionale Reaktionen hilft dabei, seine Aufmerksamkeit und damit sein Verhalten zu verändern.

Mehr über das Wirkungsprinzip der Verhaltensänderung erfahren Sie im Teil II.

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Scroll to top